Underhållsparadigmer I.

Ordet paradigm kommer från Grekiskans paradeigma och kan enkelt översättas som mönster. Här kommer jag att använda det som beskrivning på tankemönster som måste ändras om en organisation skall bli bestående och ständigt bättre.

Följande historia kan användas för att beskriva vad som kan hända om vi är låsta i en paradigm.

I tillverkningsorganisationer existerar många paradigmer som bör brytas ner och i denna och följande krönikor kommer jag att beskriva några av dem.

Hur många organisationer inkluderar inte denna eller liknande fraser i sin policy? Det låter fint och det är politiskt riktigt att inludera denna fras i någon form i officiella uttalanden. Men är det sant? Enligt min, och många andras uppfattning, så är detta uttalande inte alls sant. Är det så att fel människor också är en tillgång för en organisation? Dom är naturligtvis inte en tillgång utan tvärtom en börda i organisationen och ju högre upp i organisationen dom sitter, ju mer skada kan dom göra. Organisationer kan naturligtvis frivilligt eller genom lagligt tvång åta sig att ta hand om dessa anställda, det är en annan sak, men skall en organisation verkligen bli framgångsrik så måste vi inse att “Rätt människor i vår organisation är vår viktigaste resurs”.
Fråga era arbetsledare i frontlinjen hur många av deras grupp skulle kunna sändas hem utan att det skulle påverka gruppens effektivitet. Jag har nyligen ställt frågan till ledare i frontlinjen i Nya Zealand, Canada, Australien och USA. Ungefär 50% sa att gruppens effektivitet förmodligen skulle öka om 20% av gruppen slutade!

Ovanstående diskussion är naturligtvis självklar, med mycket få undantag så håller alla med men det år lite av kejsarens nya kläder att öppet säga det. Med referens till de två tidigare krönikorna i U&D så är den här krönikan baserad på vad de bästa av bästa företagen gjort enligt boken ”Good to Great” av Jim Collins. Oftast måste en organisation identifiera, konfrontera och lösa vad Jim Collins kallar brutala fakta för att verkligen bli framgångsrika och man måste ha rätt människor “på bussen” när man startar en resa mot excellens. I många länder kan det ta mycket lång tid att få rätt människor i en organisation, i andra kan problemet ibland lösas snabbare. Rätt eller fel, så är det av största vikt att en organisation har rätt synsätt och agerar i enlghet med detta synsätt.

Som avslutning en annan historia om att vara låsta i en paradigm: